EMPREGADO E EMPREGADOR

Conceito de empregado - é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário. Art. 3º CLT.

Requisitos

Pessoa física: empregado é pessoa física ou natural. Não é possível empregado pessoa jurídica.
Não eventualidade da prestação de serviços: o empregado deve exercer uma atividade permanente.
Pessoalidade: o empregado deve prestar pessoalmente os serviços, pois o contrato de trabalho é ajustado em função de uma determinada pessoa. Não havendo pessoalidade, descaracteriza-se a relação de emprego.
Subordinação jurídica: o empregado deve subordinar-se às ordens lícitas de seu empregador. Tem dependência econômica material e salarial em relação ao empregador.
Onerosidade: não há gratuidade, pois se havendo, não configura relação de emprego.

Conceito de empregador - empregador é a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Art. 2º CLT.

Características do empregador

Admitir: contratação de pessoas qualificadas para executarem os serviços.
Assalariar: o empregador que admite deve pagar o salário respectivo ao empregado pelos serviços prestados.
Dirigir: o empregador deve controlar e administrar a prestação de serviços dos empregados.

Poderes do empregador

Poder de direção - é a faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida.
Fragmenta-se em três partes:

Poder de organização: cabe ao empregador organizar a atividade, determinar as metas e como atingir essas metas, mas o empregador tem um poder relativo, não é absoluto, ele não pode exigir atividades que possam constranger seus empregados.

Poder de fiscalização: é uma faculdade legal que o legislador dá ao empregador de fiscalizar as atividades dos empregados. Por exemplo, instalar cartão de ponto, fazer revista no fim do expediente nos funcionários, instalar câmeras de vídeo etc.

Poder disciplinar: é o direito de impor sanções disciplinares aos seus empregados. O empregador pode tem a faculdade legal de punir o empregado pelas faltas graves por ele cometidas. Ex: o empregador pode despedir o empregado que não usa proteção adequada para executar determinadas tarefas. (CIPA – controle interno a proteção de acidentes).

Tipos de punição imposta ao empregado pelo empregador - punições são meios através dos quais se utiliza o empregador para punir de alguma forma o empregado que cometeu uma falta no desempenho de suas tarefas.

Advertência: não consta na CLT, foi criada pelos costumes. Pode ser verbal ou escrita, tem apenas efeito moral, pode ser prevista no regulamento da empresa ou não. É aplicada para penas leves cometidas pelos empregados. Ex: atrasos, usar de forma inadequada o uniforme da empresa, etc.

Suspensão: (art. 474 CLT) a suspensão tem efeito financeiro, através dele, o empregado perde o dia de trabalho. Não admite a forma verbal, só a escrita, pelo efeito financeiro que tem. Pode ser dada nas faltas graves cometidas pelo empregado que não implique na despedida por justa causa imediata.

Despedida por justa causa: considera-se justa causa o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e conseqüências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. O empregado perde os direitos tais como, FGTS, 13º salário, férias proporcionais. Ele só tem direito a férias vencidas e saldo de salário pelos dias trabalhados.

Empregadores por equiparações - empregador é todo ente, dotado ou não de personalidade jurídica, como também o será tanto a pessoa física como a pessoa jurídica. Além da empresa, equipara a ela, para fins da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas e as instituições sem fins lucrativos. Há outros que são acrescentadas pela doutrina e jurisprudência – o condomínio, a massa falida, o espólio, a União, os Estados-membros, os Municípios, as autarquias e as fundações, etc. Concluindo, empregador é o ente, dotado ou não de personalidade jurídica, com ou sem fim lucrativo, que tiver empregado.

Tipos de trabalhadores

Autônomo - Características:

sem pessoalidade: as atividades desenvolvidas pelo autônomo podem ser substituídas por outra pessoa
subordinação: ele não acata ordens do empregador, portanto não se subordinam ao empregador.
Trabalha por honorários: o autônomo não recebe um salário como empregado comum, sua remuneração se dá por honorários, que por ele podem ser reduzidos, mas não podem ser aumentados, visto que os honorários são regulamentados para cada profissão e a tabela deverá ser obedecida. O autônomo deverá ter uma formação técnica ou acadêmica.
pessoa jurídica ou física: qualquer delas poderá prestar o serviço solicitado.

Eventual: é aquele empregado admitido numa empresa para realizar um determinado evento. Terminada a sua missão estará ele desligado da empresa que o contratou.

Características:

Serviços eventuais: eventual é aquele que presta serviços não habituais à empresa que o contratou.
Pode haver pessoalidade: o empregado deve prestar pessoalmente os serviços, pois o contrato de trabalho é ajustado em função de uma determinada pessoa.
Pode haver subordinação: o empregado deve subordinar-se às ordens lícitas de seu empregador. É subordinado de curta duração, pois enquanto desenvolve o trabalho se submete às ordens de quem o contratou.
Preço: não tem proteção jurídica como nas tabelas de honorários, o ganho pelo trabalho realizado pode variar.

Faxineira que prestar serviços em uma casa 3 vezes por semana não é eventual, há habitualidade na prestação de serviços, e pode exigir relação de emprego.

Tipos especiais de trabalhador

Doméstico - o trabalhador doméstico não é regido pela CLT, mas por lei especial (Lei n. 5.859/72) “é aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial desta”.

características

Pessoa física: o empregado prestador dos serviços deverá ser pessoa física.
Não eventual = habitual: os serviços prestados deverão ser realizados com habitualidade e não com eventualidade, o que descaracterizaria a relação de emprego.
Família: os serviços deverão ser prestados à família e não a empresa, pois isso o tornaria empregado comum.
Sem fins lucrativos: o empregador não pode ter lucro sobre o trabalho do empregado doméstico.

PS! Se alugar uma casa juntamente com o caseiro, o aluguel percebido caracteriza lucro sobre ele.

Vale-transporte do doméstico – Decreto 95.247/87, artigo 1º inciso II.

“São beneficiários do Vale-Transporte, nos termos da lei n. 7.418/85, alterada pela lei 7.619/87, os trabalhadores em geral e os empregados públicos federais, tais como:

I – os empregados domésticos, assim definidos na lei 5.859/72”.

Férias do doméstico – Lei 5.859/72, artigo 3º

“O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 20 (vinte) dias úteis, após cada período de (doze) 12 meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família.

O artigo 7º, inciso XVII da C.F não revoga o artigo acima citado, porque não declara quantos dias de férias o empregado pode ter. Só estipula que as férias deverão ser remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.

Conteúdo para o registro do empregado doméstico – Decreto 71.885/73 art. 4º

“O empregado doméstico, ao ser admitido no emprego, deverá apresentar os seguintes documentos”:

Carteira de trabalho e previdência social
Carta de referência
Atestado de saúde.

O atestado de saúde é muito importante para o empregador, no caso do empregado sofrer um acidente em que possa prejudicar seus movimentos para o resto da vida, pois o empregado pode já apresentar algum problema na contratação. Se o empregado for registrado, o INSS se encarrega de pagar a indenização, caso contrário o empregador é responsável. O prazo para registro do empregado é de 48 horas após a entrega da carteira deste ao empregador. Pode ser registrado como experiência num prazo de no máximo 90 dias, e se registrar com prazo menor, só poderá prorrogá-lo uma vez mais até atingir os 90 dias. A experiência é um contrato de trabalho a prazo certo.

Se no último dia do aviso prévio a empregada fica grávida, tem ela estabilidade no emprego?

Não. Porque a empregada não tem estabilidade, não tem amparo legal. O que ela recebe, no caso, é um auxílio maternidade. A CF/88, no artigo 7º, inciso I, não inclui o doméstico na estabilidade. Já uma empregada comum que ficar grávida no último dia do aviso tem estabilidade, devendo ser ela reintegrada ao seu cargo na empresa que trabalha.

Não se pode exigir do empregado qualquer tipo de teste para saber se é portador de alguma doença, ou exame de gravidez na admissão. Já na demissão pode se exigir o exame de gravidez para proteção do bebê. O exame deverá ser feito no último dia do aviso prévio. Na demissão o exame demissional pode revelar que o funcionário é portador de LER – lesões por esforços repetitivos, nesse caso ele pode exigir indenização do empregador.

Conteúdo obrigatório na anotação da CTPS do doméstico

Data de admissão – deverá ser o dia em que o empregado efetivamente começou a prestar seus serviços.
Salário mensal ajustado – quanto efetivamente ganha, o salário integral. Vale-transporte = 6% vem descontado no contracheque.
Início e término das férias – 20 dias úteis, devendo ser por um período único, ou no máximo divido em dois períodos, 10 dias mais 10 dias.
Data da dispensa – é obrigatória a baixa na carteira do empregado, sem a qual o empregado não poderá arrumar outro emprego.

Empregado em domicílio – é a pessoa física que presta serviços não eventuais a um empregador no âmbito de sua residência, mediante remuneração e subordinação. Este tem direito a FGTS, férias proporcionais, horas extras etc. Se o trabalho for realizado na residência do empregado não é essencial a pessoalidade, pois qualquer pessoa pode fazer o serviço pelo empregado, ou se tratar de acordo entre ambas as partes pode-se suprimir a pessoalidade. Já para empregado que presta serviços na residência do empregador, é necessária a pessoalidade se assim foi contratado.

“Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego”.

Valdirene Laginski

Advogada do escritório Pacheco Neto Sanden e Teisseire Advogados, com atuação nas áreas cível e trabalhista.

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