Remuneração - é o conjunto de valores que o empregado recebe do empregador tais como adicionais.
Salário – é aquilo que o empregado recebe em razão do seu contrato de trabalho pela prestação de seus serviços. Ex: horas extras, adicional noturno etc. É um conjunto de valores.
Indenização – é a reparação paga ao empregado fora do contrato de trabalho.
Ajuda de custo e diárias – tem natureza de ressarcimento de gastos do empregado (verbas indenizatórias). Se for até 50% do salário é indenização, se maior de 50% caracteriza salário. (Art. 457, “a”). Ajuda de custo é gasto que o empregado tem em favor da empresa para trabalho interno (roupas). Diárias de viagem são gastos externos.
Benefícios previdenciários – são pagamento efetuados pelo INSS aos seus segurados como auxílio-doença, aposentadoria, salário-família que só tem o nome de salário, mas não a sua natureza. Salário família é pagamento da Previdência Social ao segurado pelos filhos menores de 14 anos ou inválidos. O benefício previdenciário é feito pelo salário de contribuição. Existe um valor fixo, se quiser complementação deve ter previdência privada. Essa diferença será paga pela empresa como complementação, não é salário e sim indenização e não tem efeitos para encargos.
Complementações previdenciárias – são diferenças que o empregador efetua ao empregado para cobrir a diferença entre o que ele receberá da previdência social e o que ganharia caso estivesse em serviço. Surgiu porque os benefícios previdenciários são menores que o salário. (13º salário, auxílio-doença).
Recolhimento parafiscal – são pagamentos que o empregador faz ao Poder Público como parte de suas obrigações fiscais tal como o salário-educação.
Direitos intelectuais – os direitos de autor resultam da criação do empregado quanto a obras literárias, científicas. Os direitos de propriedade são direitos sobre inventos. Se o empregado cria em casa o direito é seu; se for dentro da empresa, a idéia é sua, mas se usou equipamento da empresa, divide-se; se criar dentro da empresa e foi contratado para ter idéias, a empresa é a dona de tudo.
Participação nos lucros – é a divisão dos lucros da empresa com os empregados. Estimula a produção. Está desvinculado do salário por força da CF (art. 7º, XI). Medida Provisória 1.698-51 de 27/11/98.
Salário por tempo – é aquele pago em função do tempo no qual o trabalhado foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador.
Salário por produção – é calculado com base no número de unidades produzidas. Cada unidade tem um valor fixado pelo empregador.
Salário por tarefa – é pago com base na produção, mas pela economia de tempo há uma vantagem. O empregado ganha um acréscimo no preço da tarefa ou é dispensado do restante da jornada do dia.
Deve ser em dinheiro e em moeda corrente do país, pode a moeda estrangeira servir de base de cálculo (art. 463). Pode ser em cheque, desde que o empregador libere o empregado para ir ao banco fazer o desconto imediato. Não pode ser em nota promissória ou ações porque prorroga a data de pagamento e é de difícil circulação. Pode ser em banco.
Salário utilidade – são parcelas quitadas ao empregado a título de alimentação, habitação entre outros itens que não correspondam a valores em dinheiro (art. 458). Porém, 30% sempre deverá ser em dinheiro.
Teoria finalista – art. 458, § 2º - analisa a finalidade, se a retribuição é feita pela necessidade do desenvolvimento do serviço como um equipamento ou instrumento de trabalho, não tem natureza salarial. Se for moradia rural e essa for imprescindível para a execução do serviço não é salário.
Teoria da onerosidade – salário utilidade são parcelas fornecidas a título gratuito, havendo desconto de valores nos bens fornecidos descaracteriza a natureza salarial. Mas o judiciário não aplica essa teoria de forma única, cabendo as partes provar a finalidade do quanto recebido pelo empregador. Por essa teoria, bastaria que o empregador cobrasse uma quantia irrisória para descaracterizar a figura do SU abrindo a porta para a fraude. O valor deverá ser significativo.
Vale-refeição – ambas as parcelas, a do empregado e a do empregador não são computadas no salário. Não se inclui como salário-de-contribuição parcela paga in natura pela empresa nos programas de alimentação aprovados pelo Ministério do Trabalho (Lei 6.321/76, art. 3º). Em se tratando de programa não aprovado pelo Ministério do Trabalho ou inexistente, aplica-se o Enunciado 241, que diz que quando fornecido por força de contrato, o vale-refeição tem natureza salarial.
Vale-transporte – a contribuição do empregador: não tem natureza salarial nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos: não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de FGTS, não se configura como rendimento tributável. A parcela do empregado é transferência patrimonial do empregado para o pagamento de parte do seu transporte, por isso não tem natureza salarial.
Escola gratuita para os filhos – tem natureza de obrigação legal ou iniciativa social, mas não de pagamento de salários, não se inclui na remuneração.
Seguros – os descontos efetuados nos salários não configuram salário em utilidades porque não se trata de vantagem salarial do empregado, na medida em que está arcando com os ônus. Se a empresa paga parcialmente o seguro pode ser tributável, pois é uma vantagem econômica oferecida ao empregado. Seguro de veículos pagos pela empresa é salário in natura, logo é base de incidência.
Transporte gratuito para o trabalho – A concessão de vale transporte não é salário. A lei exclui da empresa que fornece transporte próprio aos trabalhadores, a obrigação do vale transporte. Se o transporte tem natureza de substituto do vale transporte, segue a mesma sorte previdenciária, não é base de incidência de recolhimentos previdenciários.
Complementação de aposentadoria paga por entidade privada – não é salário. Aposentadoria é benefício previdenciário, seu complemento segue a sua natureza. O acessório segue o principal.
Carro e motorista – se o uso do carro é também pessoal e particular fora do serviço, caracteriza salário, é base de incidência previdenciária. Se for de uso em serviço não é salário utilidade.
Habitação – se o empregador fornece a habitação é salário utilidade, salvo se for condição para o exercício da profissão, a qual se equipara a instrumento de trabalho.
Valor da utilidade – art. 458 – 20% para alimentação e 25% para habitação. Os descontos devem ser justos e razoáveis.
Piso salarial - é o valor mínimo que pode ser pago a uma categoria profissional ou a determinadas profissões numa categoria profissional.
Salário normativo – é aquele fixado em sentença normativa proferida em dissídio coletivo pelos tribunais do Trabalho. Abrange todos os empregados da atividade meio e fim da empresa.
Salário da função – é garantido por sentença normativa como o mínimo que pode ser pago a um empregado admitido para ocupar vaga aberta por outro empregado despedido sem justa causa.
Sentença normativa – é a decisão judicial em um processo coletivo (dissídio coletivo) na qual serão fixados os valores a serem pagos aos empregados e demais cláusulas que irão reger a categoria. Tem validade de um ano e ocorre no TRT.
Sim, mediante acordo. Torna-se necessário conceder alguns benefícios ao empregado como estabilidade, cesta básica etc.
Inalterabilidade do salário – não pode o empregador fazer alterações sem o consentimento do empregado. Mesmo com a anuência do trabalhador, serão consideradas nulas, se prejudiciais (art. 468), há algumas situações em que a alteração é tolerada, como na necessidade de alterar as máquinas e em conseqüência as tarifas salariais fixadas em função das máquinas antigas (princípio do jus variandi do empregador).
Irredutibilidade – a CF no art. 7º, VI, declara que o salário é irredutível. Não prevê exceções, a não ser as decorrentes de acordo ou convenção coletiva, com o que foi alterada a CLT, que permitia ato unilateral do empregador nos casos de força maior (art. 503). A redução só será permitida e lícita por acordo ou convenção coletivos e pode reduzir de houver redução de jornada de trabalho (art. 7º XIII) mediante negociação com o sindicato.
Descontos – (art. 462) só os permitidos estão previstos em lei. As convenções coletivas também podem prever alguns descontos, como o desconto sindical previsto em convenções e sentenças normativas.
Estipulação do valor – princípio da autonomia da vontade (art. 444), o ajuste pode ser expresso, verbal ou escrito e tácito. Deve-se respeitar o mínimo legal.
Impenhorabilidade – os salários são impenhoráveis (art. 649, inc. IV do CPC) salvo para pagamento de pensão alimentícia. Visa a preservação do salário como meio de subsistência do empregado.
Abonos – significa adiantamento em dinheiro; antecipação salarial concedida pelo empregador ao empregado seja por força de lei ou vontade do empregador. Se conceder abono e não descontar é considerado salário e caracteriza aumento salarial se houver habitualidade, pois caracteriza direito adquirido. O empregado deve fazer prova.
Adicionais – são acréscimos pagos ao empregado em razão do maior desgaste na prestação de serviços.
Horas extras – é legal juridicamente, mas desgasta o trabalhador. Pode ser feito acordo de compensação ou prorrogação. As compensações não são indenizáveis em dinheiro, salvo se não descontadas em certo período determinado. Deve ser no mínimo de 50%. Salário mensal dividido por 220 tem o valor da hora a qual se acrescenta 50%.
Adicional noturno – 20% no mínimo sobre o salário contratual, devido pelos serviços prestados após as 22 horas até as 5 horas nos centros urbanos, com outras regras para o trabalho rural e pecuário. Pode acumular horas extras com adicional noturno.
Adicional de insalubridade – pagos pelos riscos do trabalhador, desgaste da saúde física ou mal considerável (art. 192). Será de 10, 20 ou 40% sobre o salário mínimo. Posto de gasolina tem periculosidade e insalubridade, mas o trabalhador deve escolher somente um dos dois.
Adicional de periculosidade – é devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com explosivos ou inflamáveis em condições de risco acentuado (art. 193). Pressupõe atividades enumeradas em Portaria do Ministério do Trabalho, é de 30% sobre o salário contratual e integra a remuneração do empregado, salvo para fins de gratificações, prêmios etc. (Enunciado 191). Eletrecitário pela Lei 7369/85 tem direito a 30% de adicional. Deve sempre haver perícia no local.
Adicional de transferencia – art. 469 – pode ser transferido o empregado a qualquer momento se houver cláusula expressa no contrato assim permitindo. Será pago 25% sobre o salário em caso de: necessidade de serviço e atividade provisória. Não é pago para cargo de confiança; para empregado que pede a transferência definitiva; se houver cláusula de transferência; para transferência quando houver extinção da empresa.
Comissões – são percentuais sobre as vendas efetuadas pelo empregado em favor do empregador e por este remunerado. A condição básica do trabalho é a onerosidade, por isso deve haver um salário-base. O comissionado pode ter variações no salário sem que caracterize redução salarial. Na CTPS deve registrar o mínimo da categoria mais o percentual das comissões. Se o vendedor faz uma venda e o cheque volta, mas o bem foi entregue, ele tem direito a comissão. Comissão mista é salário fixo mais comissão; comissão pura – somente comissão – tem o piso mínimo legal da categoria. Sobre horas extras ver enunciado 340 do TST
Se o empregado trabalha por comissão e ganha 360,00 e todos os dias trabalha 4 horas a mais, essas horas já estão sendo remuneradas pela comissão, e tem direito a 50% de adicional sobre as horas. Ex: ganha 360,00 + 60 pelas comissões. O valor da hora é de 1,00. Esse valor já está incluído nos 60,00 ganho, então só terá direito a mais 0,50 centavos por hora pelas horas extras. Se a empresa não paga a comissão, o empregado tem direito ao valor da hora (1,00) + (0,50) de horas extras. Remuneração /220 = valor da hora.
Hora extra = Valor da hora + 50%.
Gorjetas – são entregas de dinheiro pelo cliente ao empregado de uma empresa que o serviu como satisfação pelo serviço recebido. No Brasil, não podem ser aproveitadas pelo empregador para complementação do salário mínimo e integram a remuneração para todos os fins (art. 457). Os sindicatos possuem tabelas estimativas de cálculos das médias de gorjetas, com base nas quais são efetuados os cálculos pelas empresas. A obrigatória integra a remuneração, mas não serve de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, hora extra e repouso semanal remunerado (enunciado 354). A facultativa não integra a remuneração. Ver art. 29, § 1º.
Prêmio – é um salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como a produção, a eficiência etc. Não pode ser a única forma de pagamento. Ganha-se por uma condição preestabelecida pelo empregador. Há prêmios de produção, de assiduidade, de zelo.
Equiparação salarial – a igualdade salarial é assegurada pela CF art. 7º XXX e art. 461 da CLT (requisitos), desde que prestem serviços considerados de igual valor e segundo os requisitos exigidos pelo direito. Não há possibilidade de equiparação entre empregados de um grupo de empresas porque cada empresa tem personalidade jurídica distinta. Nas filiais de uma mesma empresa pode haver, desde que estejam presentes os demais requisitos. As filiais devem ser na mesma localidade. São Bernardo e SP, por exemplo, pode haver. A função é a efetiva atividade prestada pelo empregador, não importa o que está registrado na CTPS. Não conta o tempo de serviço, mas somente o tempo na função. Na ação, tem que nomear um paradigma para servir de base de comparação salarial.
A produtividade do empregado que pede equiparação deve ser equivalente ao do paradigma e com a mesma perfeição técnica. Havendo quadro de carreira não cabe a um empregado entrar com ação de equiparação salarial. O quadro já constitui uma prévia equiparação das funções semelhantes em torno de salários aproximados.
Gratificações – são liberalidades pagas ao empregado pelo empregador. É paga a qualquer título, por livre espontânea vontade deste. Se paga habitualmente integra o salário.
13º salário – tudo o que for pago e o empregado integra o cálculo do 13º. Se a empresa não paga o 13º paga uma multa à Delegacia Regional do Trabalho. O empregado tem direito proporcional quando e despedido sem justa causa, extinção do contrato a prazo, aposentadoria e quando pede demissão. Não tem direito na justa causa, se já recebeu uma parcela, a lei autoriza a compensação do valor com qualquer crédito trabalhista independentes do saldo salarial e férias vencidas que são verbas vinculadas com a dispensa.
Valdirene Laginski
Advogada do escritório Pacheco Neto Sanden e Teisseire Advogados, com atuação nas áreas cível e trabalhista.
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